Preparing Leaders for Crisis: Leadership Talent Management in MNCs

Kryzys nie sprawdza strategii zapisanych w dokumentach – sprawdza ludzi, którzy muszą podejmować decyzje pod presją, w warunkach niepewności i ograniczonej informacji. W swojej monografii The HRM Challenge in Turbulent Times dr Łukasz Haromszeki analizuje, jak międzynarodowe przedsiębiorstwa przygotowują liderów do działania właśnie w takich momentach. Przedstawione badania pokazują, że spójne zarządzanie talentami przywódczymi staje się jednym z kluczowych źródeł odporności organizacji w turbulentnych czasach. 

Jak organizacje przygotowują liderów do działania w warunkach kryzysowych? 

W warunkach kryzysu kluczowe znaczenie ma zdolność organizacji do przygotowania liderów do podejmowania decyzji pod presją, w sytuacji niepewności i ograniczonej dostępności informacji. Właśnie temu zagadnieniu poświęcone zostały prowadzone przeze mnie badania, które zostały przedstawione w monografii: 

Haromszeki, Ł. (2025). The HRM Challenge in Turbulent Times. Central European Perspective on Leadership Talent Management in MNCs (s. 181). Edward Elgar Publishing.

Baza Wiedzy WIR

Co badałem i z jakim realnym problemem to się wiąże? 

Badałem, w jaki sposób międzynarodowe przedsiębiorstwa mogą skutecznie zarządzać talentami przywódczymi (Leadership Talent Management – LTM), traktowanymi jako kluczowa subfunkcja zarządzania zasobami ludzkimi. Mówiąc prościej: interesowało mnie, jak firmy rozwijają i wspierają przyszłych liderów, dostosowując się do zmieniających się oczekiwań, tak aby byli zdolni prowadzić zespoły także w trudnych momentach. 

Punktem wyjścia był bardzo konkretny problem praktyczny: jak przygotować liderów do działania w warunkach niepewności, złożoności i kryzysu – takich jak pandemia COVID-19 – aby organizacja zachowała zdolność do podejmowania decyzji i utrzymania efektywności. 

Analizowałem praktyki rozwoju, oceny, motywowania i kształtowania oczekiwanych kompetencji liderów oraz to, jak przebiega transfer wiedzy między centralą a zagranicznymi jednostkami międzynarodowych korporacji. Chciałem zrozumieć, co sprawia, że system LTM działa spójnie, a kiedy jego efektywność zaczyna słabnąć – zwłaszcza w momentach próby. 

Dlaczego to ma znaczenie – dla kogo i w jakiej sytuacji? 

Współczesne organizacje funkcjonują w warunkach ciągłej zmiany. Globalizacja, kryzysy zdrowotne, geopolityczne i technologiczne sprawiają, że przywództwo coraz rzadziej polega na realizacji stabilnych planów, a coraz częściej na zarządzaniu niepewnością. 

Dlatego wnioski z badań są szczególnie istotne dla: 

• menedżerów HR odpowiedzialnych za rozwój przyszłych liderów, 
• zarządów oczekujących stabilnych wyników mimo zmiennych warunków, 
• badaczy i studentów zajmujących się przywództwem oraz zarządzaniem talentami. 

Pandemia pokazała, że w sytuacjach kryzysowych sprawnie zaprojektowany system LTM może wspierać odporność organizacji i ułatwiać utrzymanie przewagi konkurencyjnej, zamiast być jedynie formalnym zestawem procedur. 

Jaki miałem pomysł 

Zaproponowałem potraktowanie zarządzania talentami przywódczymi jako spójnego konstruktu, który można analizować zarówno przed kryzysem, jak i w jego trakcie. Opracowany model łączy działania rozwojowe, ocenę liderów, systemy motywowania, kształtowanie oczekiwanych kompetencji oraz przepływ wiedzy pomiędzy jednostkami organizacji. 

Przykład z praktyki: jeśli firma rozwija liderów, ale robi to w sposób niedostosowany do sytuacji – bez racjonalnej decyzji, czy lepsza jest centralizacja, czy decentralizacja podejścia w centrali i w zagranicznych oddziałach – cały system LTM jest nieefektywny. Moje analizy pokazują, że podążająca za zmieniającymi się uwarunkowaniami centralizacja lub decentralizacja kluczowych praktyk oraz aktywny transfer wiedzy polegający na uczeniu się nawzajem sprzyjają wzmocnieniu kompetencji przywódczych. W warunkach kryzysu różnica ta staje się szczególnie widoczna: organizacje z uporządkowanym LTM szybciej adaptują dobre praktyki i sprawniej reagują na zmiany. 

Co ta wiedza może zmienić w dłuższej perspektywie? 

W dłuższym horyzoncie wyniki badań wspierają budowanie systemowego podejścia do rozwoju liderów, które wzmacnia odporność organizacji na przyszłe kryzysy. Pokazano, że inwestowanie w przywództwo nie jest wyłącznie działaniem „miękkim”, lecz elementem strategii wpływającym na stabilność i wyniki przedsiębiorstwa. 

Porównanie okresu przed pandemią i w jej trakcie wskazuje, że skutecznie zaprojektowany LTM pozostaje istotny niezależnie od warunków zewnętrznych, choć w kryzysie jego znaczenie wyraźnie rośnie. Firmy, które konsekwentnie rozwijają spójne praktyki LTM, są lepiej przygotowane na kolejne turbulencje i mogą w sposób ciągły budować silny pipeline przywódczy. 

Autor tekstu: Barbara Grzelczak