Jak dbać o pracowników, by firma rosła? Zrównoważone HR kluczem do sukcesu

Autorzy: Katarzyna Piwowar-Sulej, Sakshi Malik, Olatunji A. Shobande, Sanjeet Singh, Vishal Dagar

Tytuł artykułu: A Contribution to Sustainable Human Resource Development in the Era of the COVID‑19 Pandemic

Artykuł opublikowany w: Journal of Business Ethics

Cytuj jako: Piwowar-Sulej, K., Malik, S., Shobande, O. A., Singh, S., & Dagar, V. (2023). A Contribution to Sustainable Human Resource Development in the Era of the COVID‑19 Pandemic. Journal of Business Ethics, 1–19. https://doi.org/10.1007/s10551-023-05456-3

Co badaliśmy:

Celem badania było określenie, jakie czynniki były „motorem napędowym” wdrażania praktyk zrównoważonego rozwoju personelu (ZRP) w organizacjach oraz porównanie aktywności przedsiębiorstw w ramach dziewięciu wymiarów ZRP między okresem sprzed i w trakcie pandemii COVID-19. Badania były ukierunkowane na udzielnie odpowiedzi na poniższe pytania:

1. Jakie czynniki wpłynęły na wdrożenie ZRP w firmach przed pandemią?
2. W jakim stopniu pracodawcy wdrażali praktyki ZRP przed pandemią?
3. Czy pandemia COVID-19 sprawiła, że rozwój personelu stał się bardziej zrównoważony?

Zmienną kontrolną była wielkość przedsiębiorstwa.

W jaki sposób?

W artykule posłużono się informacjami zebranymi w ramach ankiety elektronicznej w okresie od grudnia 2020 do stycznia 2021. Geograficznym obszarem badań była Polska. Zastosowano dobór metodą kuli śnieżnej. Próba badawcza liczyła 204 jednostek. W analizach wykorzystano test chi-kwadrat oraz współczynnik V Cramera.

Wnioski z pracy badawczej:

Mając na uwadze całą próbę badawczą, oczekiwania zewnętrznych interesariuszy były najczęstszym „motorem napędowym” ZRP. W tym przypadku nie było statystycznie istotnej różnicy między przedsiębiorstwami różnej wielkości. Kolejnym czynnikiem był sposób myślenia liderów zorientowany na zrównoważony rozwój/ZRP, który napędzał implementację ZRP w szczególności w dużych firmach. Zmiany w regulacjach prawnych okazały się trzecim kluczowym czynnikiem, przy tym bardziej znaczącym w dużych i bardzo dużych organizacjach. Oczekiwania interesariuszy wewnętrznych były najrzadziej obserwowanym czynnikiem wpływającym na implementację ZRP w badanej próbie.

Nawiązując do drugiego pytania badawczego. 7 z 12 praktyk ZRP było stosowanych przed pandemią w ponad 50% przedsiębiorstw. Praktyki te były generalnie częściej stosowane w większych firmach. Najbardziej zaniedbanymi wymiarami ZRP było dbanie o well-being pracowników (poprzez rozwijanie świadomości dotyczącej dbania o zdrowie psychiczne i fizyczne) oraz rozwijanie kompetencji ekologicznych. Biorąc pod uwagę wpływ pandemii COVID-19 na praktyki i wymiary ZRP, można stwierdzić, że w większości przedsiębiorstw podejście do ZRP nie uległo zmianie, co stanowi odpowiedź na pytanie trzecie. Pandemia nie sprawiła, że HRD stało się ogólnie bardziej zrównoważone. Wyniki wskazują jednak, że w przypadku 6 z 12 praktyk wielkość przedsiębiorstwa była czynnikiem różnicującym zakres zmian w częstotliwości stosowania analizowanych praktyk, co stanowi odpowiedź na RQ4c. Chociaż wiele badań podkreśla, że MŚP są przedsiębiorstwami najbardziej dotkniętymi kryzysami (Nawal Abdalla & Ghadah, 2021), w bieżącym badaniu najszersze zmiany, zarówno pozytywne, jak i negatywne, odnotowano w większych przedsiębiorstwach.

Dlaczego to badanie jest ważne?

Badanie to przyczynia się do rozwoju koncepcji ZRP, niezbędnej do wdrażania w organizacjach założeń zrównoważonego rozwoju. Stanowi ono także uzupełnienie dyskusji na temat kluczowej roli rozwoju personelu w kryzysie. Jest pierwszym badaniem identyfikującym czynniki napędzające wdrażanie koncepcji ZRP. Przedstawia zestaw praktyk rozwojowych, które powinny być stosowane w firmach – nie tylko w czasach kryzysu. Przedstawione kompleksowe podejście do ZRP i rozważania „ZRP – pandemia” są unikalne w porównaniu z wcześniejszymi, fragmentarycznymi badaniami. Przeprowadzone analizy rzucają światło na konsekwencje ignorowania zrównoważonych praktyk w obrębie procesów personalnych dla zdolności organizacji do radzenia sobie z wyzwaniami. Promują ZRP jako podejście, które priorytetowo traktuje zatrzymywanie i motywowanie talentów, zapewniając jednocześnie zgodność strategii organizacji z realiami gospodarczymi, społecznymi i środowiskowymi. Pomaga stworzyć zrównoważoną siłę roboczą, która jest w stanie kontynuować pracę, zachowując zdrowie i dobre samopoczucie, będąc  zdolną do adaptacyjnych do zmian. Poza wkładem do teorii zarzadzania, badanie to dostarcza licznych wskazówek praktycznych.