Między regulacją a kulturą organizacyjną – o wyzwaniach związanych z wdrażaniem jawności wynagrodzeń, Prof. Piwowar-Sulej, ekspertka UEW

W najnowszym wydaniu programu „Czas dla Ekonomii” ( Echo24.tv) Prof. Katarzyna Piwowar-Sulej, przedstawia kluczowe aspekty nowelizacji Kodeksu pracy oraz nadchodzącej dyrektywy unijnej dotyczącej transparentności wynagrodzeń. Jej komentarz to nie tylko analiza przepisów, ale także diagnoza wyzwań, przed którymi stoją polscy pracodawcy.

Luka płacowa – liczby, które wymagają kontekstu 

W rozmowie wybrzmiewa sugestia, że Polska wypada stosunkowo dobrze na tle Europy pod względem luki płacowej (ok. 4,5–5,2% według różnych źródeł), jednak Ekspertka zwraca uwagę, że taki obraz może być mylący. Po uwzględnieniu czynników takich jak struktura zatrudnienia, dostęp do stanowisk kierowniczych czy skłonność do negocjacji, rzeczywista skala zjawiska może sięgać nawet 20%. 

Nowe obowiązki – przejrzystość jako standard 

Nowelizacja Kodeksu pracy, obowiązująca od czerwca 2025 r., nakłada na pracodawców obowiązek ujawniania minimalnego wynagrodzenia lub widełek płacowych w procesach rekrutacyjnych. Co istotne, nie chodzi wyłącznie o wynagrodzenie zasadnicze, ale również o świadczenia dodatkowe – premie, pakiety medyczne czy inne benefity. Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich dotychczasowe zarobki, a informacje o wynagrodzeniu muszą być osadzone w kontekście wewnętrznych regulacji płacowych. 

W perspektywie najbliższego roku czeka nas wdrożenie dyrektywy UE, która wprowadzi kolejne obowiązki: informowanie pracowników o średnich wynagrodzeniach w grupach stanowiskowych, raportowanie luki płacowej w podziale na płeć (dla firm zatrudniających powyżej 100 osób), a także konieczność podejmowania działań naprawczych, jeśli luka przekroczy 5%. 

Transparentność jako wyzwanie systemowe 

Jak podkreśla Ekspertka UEW, największe obawy budzą nie tyle same przepisy, co konieczność ich wdrożenia w organizacjach, które nie posiadają uporządkowanych systemów wartościowania pracy. Brak precyzyjnych kategorii zaszeregowania, niejednolite kryteria oceny stanowisk czy nieprzejrzyste systemy premiowe mogą prowadzić do konfliktów i obniżenia efektywności. Tymczasem transparentność – odpowiednio wdrożona – może stać się narzędziem budowania zaufania i stabilności zespołów. 

Komentarz Pani Profesor to nie tylko analiza regulacji, ale także głos rozsądku w debacie, która często bywa upraszczana. To zaproszenie do refleksji nad tym, jak mądrze zarządzać wynagrodzeniami w organizacji, by nie tylko spełniać wymogi prawa, ale też budować kulturę sprawiedliwości i odpowiedzialności. 

Pełny wywiad z Prof. Katarzyną Piwowar-Sulej dostępny jest na stronie: Echo TV