Kobiety podnoszą produktywność i innowacyjność gospodarki. Na menedżerskich pensjach tracą jedną piątą

Kobiety zwiększają produktywność gospodarki, podnoszą jej innowacyjność i poprawiają jakość decyzji w organizacjach. To nie publicystyczna formuła. To podstawa, od której prof. dr hab. Katarzyna Piwowar-Sulej z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu zaczyna swój felieton w „Gazecie Kobiet”. A jednak, jak pisze dalej, kobiety w Polsce wciąż rzadziej zostają menedżerkami, a kiedy już nimi zostają, ich dochody potrafią być o jedną piątą niższe od dochodów mężczyzn na tych samych stanowiskach.

„Zrozumienie roli kobiet na rynku pracy”, przypomina Autorka, „jest kluczowe dla społeczeństwa”. Ich aktywność zawodowa „zwiększa zasoby pracy, innowacyjność i produktywność gospodarki”, a różnorodność sprzyja lepszym decyzjom i kreatywności. W kontekście starzejącego się społeczeństwa znaczenie to dodatkowo rośnie, ponieważ to kobiety stanowią coraz większą część starszej populacji, a ich pozycja zawodowa układa ich pozycję ekonomiczną w późniejszych dekadach.

Felieton Między postępem a nierównością, opublikowany w dodatku specjalnym Gazety Wyborczej, czyta polski rynek pracy przez cztery paradoksy. Dwa są dziś rozpoznane: luka płacowa nie zamyka się mimo wyższego wykształcenia kobiet, a model kariery nie nadąża za zmianą ról społecznych. Dwa pozostałe wybrzmiewają w tekście szczególnie mocno i wciąż słabo przebijają się do głównego nurtu rozmowy o rynku pracy. Po pierwsze: powrót do biura jako współczesna wersja barier zatrudnienia z czasów pierwszej rewolucji przemysłowej. Po drugie: starzejące się społeczeństwo, które potrzebuje kobiet w pracy bardziej niż kiedykolwiek, a jednocześnie najbrutalniej obciąża je rachunkiem za wcześniejsze nierówności.

Lepiej wykształcone, gorzej opłacane

Pierwszy paradoks dotyczy edukacji. W Polsce kobiety są dziś przeciętnie lepiej wykształcone od mężczyzn, ale wyższy poziom kapitału wiedzy nie przekłada się na pozycję, zarobki ani awanse w równym stopniu.

Surowa luka płacowa, jak przypomina Autorka, mieści się w Polsce, w zależności od źródła, „od 4 do 8 proc.”. Pod tą liczbą kryje się więcej. Wraz z rozwojem kariery różnice się pogłębiają. Na wyższych szczeblach zarządzania różnice dochodów potrafią dochodzić do dwudziestu procent. „Diabeł tkwi w szczegółach”, pisze prof. Piwowar-Sulej: w segregacji poziomej, czyli koncentracji kobiet w słabo opłacanych branżach takich jak edukacja i opieka, oraz w segregacji pionowej, czyli mniejszym udziale kobiet na wyższych stanowiskach. Do tego, jak przypomina Autorka, „mężczyźni lepiej negocjują swoje warunki płacowe”.

Wyższy poziom wykształcenia kobiet trafia więc na zastane struktury wynagradzania, awansu i oceny pracy. Reagują wolniej, niż wskazywałoby tempo zmian edukacyjnych.

Powrót do biura jako bariera z czasów rewolucji przemysłowej. Tylko że teraz nikt jej tak nie nazywa

Drugi paradoks dotyczy technologii i jest dużo mniej oczywisty. Współczesna gospodarka oferuje kobietom więcej narzędzi pracy zdalnej, elastycznych form zatrudnienia i nowych zawodów. Ten sam postęp potrafi jednak działać dokładnie odwrotnie do swojej obietnicy.

Autorka odwołuje się tu do badań Claudii Goldin, laureatki Nagrody Nobla z ekonomii z 2023 r. Przykład historyczny jest wymowny: w XIX-wiecznym przemyśle, w branżach opartych na pracy akordowej, kobiety zarabiały tyle samo co mężczyźni za tę samą pracę. Równość ta zniknęła nie wraz z zacofaniem, lecz wraz z rozwojem. Goldin pokazała, że rozwój przemysłu utrudnił aktywność zawodową wielu kobiet, ponieważ praca w fabryce oznaczała opuszczenie domu na cały dzień przy równoległym utrzymaniu obowiązków domowych. To nie była ich rezygnacja. To była zmiana organizacji pracy, która usunęła model, w którym kobiety pracowały na tych samych warunkach co mężczyźni.

Nasza Ekspertka stawia pytanie, którego polska debata o rynku pracy rzadko podnosi wprost. Czy nie powtarzamy dziś tego samego mechanizmu, tylko w nowej dekoracji?

Autorka formułuje tę tezę wprost. Aktualna tendencja powrotu do pracy w biurze, jak pisze, „w pełni wpisuje się w bariery zatrudnienia kobiet z czasów pierwszej rewolucji przemysłowej”. To zdanie jest mocniejsze, niż wygląda. Nie mówi, że biuro jest dyskryminujące. Mówi, że mechanizm jest ten sam. Nowy dominujący model organizacji pracy zakłada jeden wzorzec pełnej dyspozycyjności, a koszt dopasowania spada nieproporcjonalnie na grupę, która równolegle wykonuje większość pracy opiekuńczej.

Praca zdalna i hybrydowa, choć nie projektowano ich z myślą o równości, faktycznie otworzyły kobietom dostęp do stanowisk i godzin, których wcześniej trudno było pogodzić z opieką. Powrót do biura w pełnym wymiarze może ten dostęp zamknąć szybciej, niż otwierała go pandemia. W polskim dyskursie korporacyjnym powrót do biura dyskutuje się głównie w kategoriach produktywności, kultury organizacyjnej i kontroli nad pracownikiem. Felieton prof. Piwowar-Sulej dopisuje do tej rozmowy wymiar, który zwykle pozostaje poza polem widzenia. Kto realnie ponosi koszty zmiany modelu pracy, gdy obowiązki opiekuńcze pozostają niezmiennie nierówno rozłożone.

Postęp technologiczny nie jest więc neutralny ani jednokierunkowy. Może otworzyć kobietom nowe ścieżki uczestnictwa w rynku pracy. Może je też zamknąć, jeśli organizacje zdecydują się wykorzystać technologię i nowe modele pracy do egzekwowania starszego wzorca dyspozycyjności. To, co wygląda na nowoczesność, bywa cofnięciem warunków zatrudnienia o sto lat. Tylko że tego cofnięcia nikt nie nazywa po imieniu.

Kara za macierzyństwo, której nie widać od razu

Trzeci paradoks dotyczy ról społecznych. Kariera zawodowa stała się dla większości kobiet standardem biograficznym, nie wyjątkiem. Model „idealnego pracownika” pozostał jednak w wielu organizacjach niezmieniony. Zakłada pełną dyspozycyjność, ciągłość zatrudnienia i gotowość do podporządkowania życia prywatnego pracy.

Goldin, do której Autorka się odwołuje, pokazała, że kobiety decydujące się na macierzyństwo tracą na wynagrodzeniu nawet w perspektywie dziesięciu lat od urodzenia dziecka. Kara za macierzyństwo nie ujawnia się od razu. Pojawia się stopniowo: w wolniejszym tempie awansu, ograniczonym dostępie do projektów rozwojowych, słabszej pozycji negocjacyjnej i niższych podwyżkach w kolejnych latach. Badania budżetu czasu z 2013 r., do których odsyła Autorka, pokazują, że kobiety w wieku 25–60 lat poświęcają tygodniowo średnio około 30 godzin na nieodpłatną pracę w domu, a największe różnice wskaźników zatrudnienia kobiet i mężczyzn przypadają na grupę 20–39 lat, czyli okres, w którym pojawiają się dzieci.

Problemem nie jest sam moment powrotu po urlopie macierzyńskim. Problemem jest cały model kariery, który nie nadąża za zmianą ról społecznych kobiet.

Starość jest ubogą kobietą

Czwarty paradoks dotyczy demografii i jest, podobnie jak ten z technologią, rzadko wybrzmiewający w głównym nurcie. Społeczeństwo, które się starzeje, paradoksalnie potrzebuje większego, nie mniejszego, udziału kobiet w aktywności zawodowej. Maleje pula osób w wieku produkcyjnym, rośnie pula osób, które ich pracy potrzebują. Ten sam proces demograficzny pogłębia jednak ekonomiczne skutki wcześniejszych nierówności i działa wprost przeciwko temu, czego rynek pracy by od kobiet potrzebował.

Drugi, jeszcze mniej oczywisty wątek, jest w felietonie zaznaczony krótko, ale waży najwięcej. „Asymetryczny model obowiązków”, przypomina Autorka, „dotyczy także opieki nad starszymi (w tym rodzicami)”. Asymetria nie zamyka się więc na okresie wychowywania dzieci. Przesuwa się ku opiece nad starszymi członkami rodziny i, jak w poprzednim cyklu życia, częściej przyjmują ją kobiety. To, co publiczna debata nazywa „kryzysem opieki” wobec starzejącej się populacji, ma swoją bardzo konkretną twarz. Wykonywany jest w dużej mierze przez kobiety w wieku 45–60 lat, czyli w okresie, w którym wcześniejsza luka płacowa i przerwane kariery już i tak utrudniają im budowę pełnoetatowej pozycji zawodowej. Państwo i pracodawcy korzystają z tej pracy, ale rzadko ją widzą. Jeszcze rzadziej za nią płacą.

Różnice wskaźników zatrudnienia w wieku okołoemerytalnym wynikają więc nie tylko z obciążeń opiekuńczych. Składają się na nie również stan zdrowia, częstsze niepełnosprawności i niższy ustawowy wiek emerytalny kobiet.

Emerytura przestaje być w tym układzie momentem „domknięcia” kariery. Jest okresem, w którym kumulują się wszystkie wcześniejsze różnice: niższe wynagrodzenia, przerwy w zatrudnieniu, krótszy okres składkowy. Stąd mocna pointa felietonu: „starość jest ubogą kobietą”. To nie metafora ani publicystyczna formuła. To opis aktuarialny. Indywidualne biografie zawodowe spotykają się z systemem emerytalnym, a skutki obciążają całą grupę starszych kobiet.

Niższe świadczenia emerytalne nie są wyłącznie problemem prywatnym. Przekładają się na obciążenia systemu opieki zdrowotnej, pomocy społecznej i jakości życia osób starszych. W społeczeństwie, w którym kobiety stanowią coraz większą część populacji w wieku poprodukcyjnym, ich pozycja ekonomiczna staje się kwestią systemową.

Koszt nierówności rozkłada się w czasie i zmienia adresata. Powstaje w pracy zawodowej, jest tłumiony przez nieodpłatną pracę opiekuńczą w średnim wieku, a ujawnia się w starości jako ciężar emerytalny, zdrowotny i społeczny, którego system osłony społecznej nie potrafi udźwignąć tak, jak udźwignąłby go w równiejszym scenariuszu.

Równość jako sprawdzian jakości organizacji

Z perspektywy zarządzania najważniejsze pytanie nie brzmi: czy organizacja deklaruje równość. Znacznie ważniejsze jest to, czy potrafi rozpoznać mechanizmy, które prowadzą do nierównego wykorzystania kompetencji. Dotyczy to przejrzystości wynagrodzeń, zasad awansu, sposobu oceny pracy, dostępu do rozwojowych projektów oraz tego, czy wybór między pracą zdalną, hybrydową i biurową jest projektowany świadomie, czy po prostu wraca tam, gdzie był przed pandemią.

W społeczeństwie, które się starzeje, w gospodarce coraz bardziej cyfrowej i opartej na wiedzy, jakości zarządzania nie da się oddzielić od pytania, kto i na jakich warunkach uczestniczy w rynku pracy. Konkluzja Autorki brzmi mocno: równość na rynku pracy nie jest już tylko kwestią sprawiedliwości, jest koniecznością dla stabilności gospodarczej i przyszłości społecznej.

Wielogłos, z którego wyrósł felieton

Tekst wyrósł z Kolegium Kobiet we Wrocławiu, debaty zorganizowanej przez Gazetę Wyborczą. Przy stole spotkały się głosy z różnych sektorów, co tłumaczy, dlaczego felieton porządkuje temat na styku zarządzania, polityki publicznej, rynku pracy i mediów.

W debacie wzięły udział, ze strony nauki: prof. dr hab. Aldona Izabela Wiktorska-Święcka z Instytutu Studiów Europejskich Uniwersytetu Wrocławskiego, prof. dr hab. Katarzyna Piwowar-Sulej z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu oraz prof. Karolina Jaklewicz, prorektorka ds. rozwoju i integracji wspólnoty Politechniki Wrocławskiej. Samorząd i instytucje rynku pracy reprezentowały Aleksandra Krzeszewska, zastępczyni prezydenta Legnicy, oraz Anna Horodyska, zastępca dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy we Wrocławiu. Z biznesu udział wzięły Jolanta Dąbrowska, dyrektorka ds. HR w KRUK S.A., oraz Agnieszka Salach, kierowniczka działu public relations i rzeczniczka prasowa KRUK S.A. Sektor obywatelski reprezentowała Alicja Przepiórska-Ułaszewska, członkini Rady Fundacji Via Salutis w Wałbrzychu. Ze strony mediów do dyskusji dołączyły Beata Siworska (Wyborcza.pl) oraz Agnieszka Urazińska, dziennikarka „Wysokich Obcasów”.

Ten skład nie jest przypadkowy. Pokazuje, że temat aktywności zawodowej kobiet rozgrywa się równocześnie w czterech porządkach: w przepisach prawa i polityce publicznej, w praktyce zarządzania w firmach, w jakości debaty medialnej oraz w pracy organizacji społecznych.

Głos nauki w debacie publicznej

Prof. dr hab. Katarzyna Piwowar-Sulej pracuje na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Jej badania dotyczą między innymi zarządzania zasobami ludzkimi, zrównoważonego i etycznego przywództwa, innowacyjności oraz przyszłości pracy.

Jej udział w debacie publicznej pokazuje, jak wiedza akademicka może porządkować tematy często omawiane skrótowo albo wyłącznie światopoglądowo. Perspektywa naukowa pozwala zobaczyć nie tylko skutki nierówności, lecz także ich mechanizmy: organizacyjne, ekonomiczne, technologiczne i społeczne.

To przykład wpływu badań na sposób, w jaki rozmawiamy o pracy, wynagrodzeniach, opiece, awansie i bezpieczeństwie ekonomicznym. Nie przez powtarzanie oczywistych diagnoz, lecz przez pokazanie, gdzie nierówności są produkowane, utrwalane i przenoszone na kolejne etapy życia zawodowego.

badania.uew.pl, bo debata publiczna potrzebuje wiedzy, która porządkuje fakty, gdy hałas zagłusza rozsądek.

Linki i źródła

Relacja z Kolegium Kobiet we Wrocławiu, Gazeta Wyborcza: https://wroclaw.wyborcza.pl/wroclaw/7,35771,32684670,kolegium-kobiet-we-wroclawiu-szklane-sufity-sa-czesto-w-naszych.html

Katarzyna Piwowar-Sulej, „Między postępem a nierównością”, „Gazeta Kobiet”, dodatek specjalny do „Gazety Wyborczej”, 25 kwietnia 2026 r.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, EUR-Lex: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970

Informacja MRPiPS o pracach nad wdrożeniem dyrektywy: https://www.gov.pl/web/rodzina/informacja-dotyczaca-prac-nad-wdrozeniem-dyrektywy-dotyczacej-rownosci-wynagrodzen

Profil pracowniczy prof. dr hab. Katarzyny Piwowar-Sulej, UEW: https://www.ue.wroc.pl/pracownicy/katarzyna_piwowar-sulej.html

Nagroda Ministra Nauki dla prof. Piwowar-Sulej (2026): https://uew.pl/en/katarzyna-piwowar-sulej-ministerial-award-2026/

Autor tekstu: Justyna Morawska-Płoskonka